Henkilöstön lupaaminen on ... Henkilöstön uudelleenjärjestely organisaatiossa

Suurin osatietyssä määrin, liittyy ratkaisuihin ongelmiin, jotka syntyvät yrityksen henkilöstön uudelleenjärjestelyn toteuttamisen yhteydessä. Päällikkö hoitaa pääsääntöisesti henkilöstön ammatillisen potentiaalin tehokkuuden parantamista. Samaan aikaan henkilöstön uudelleenjärjestely (synonyymi - uudelleenryhmittely) olisi toteutettava tiukasti lainsäädännöllisten normien mukaisesti. Yhtiön työntekijöiden liikkuvuutta koskevat yleiset säännökset on perustettu TC: lle. Katsotaanpa, mitä henkilöstön uudelleenjärjestely organisaatiossa on.

Yleistietoja

Henkilöstön uudelleenjärjestely on normaali ilmiölähes jokaisen yrityksen elämä. TC tarjoaa mahdollisuuden siirtää työntekijöitä toiseen paikkaan (yrityksen sisällä) pysyvästi tai tilapäisesti, toiseen yksikköön, toiseen asemaan jne. Samalla työnantajan on noudatettava useita säännöissä vahvistettuja ehtoja. Muussa tapauksessa hänen toimintaansa voidaan pitää lainvastaisena.

Työsopimus

Suhteet työntekijään alkavat tällä hetkelläsopimuksen tekeminen hänen kanssaan. Tässä asiakirjassa on keskeisiä säännöksiä yrityksen toiminnasta. Sopimuksen erottamaton osa on kansalaisen työllistämisen raja-arvojen määrittely sekä kuvaus välittömistä tehtävistä, joita hän suorittaa. Uudelleenjärjestys tarkoittaa edellä mainittujen olosuhteiden muuttamista. TC: n mukaan ne on dokumentoitava. On huomattava, että työnantajan mahdollisuudet siirtää ja siirtää työntekijöitänsä rajoittavat tarkasti säännöstöä.

edellytyksiä

Yleensä kehysten permutaatio on mahdollistaYrityksessä työntekijöiden kirjallinen suostumus. Siirtymistä koskeva aloite voi puolestaan ​​tulla itse työntekijältä. Esimerkiksi työntekijä lähettää hakemuksen siirtääkseen hänelle yhden vuorotyön työhön kolmivuorotyöllä, koska tarvitsee yhdistää ammatillinen toiminta ja koulutus. Henkilöstön lupausta voi aloittaa itse työnantaja. Esimerkiksi sertifioinnin tulosten perusteella päätettiin siirtää työntekijä toiseen tehtävään. Esimerkiksi sisäasiainministeriössä on esimerkiksi kehysten uudelleenjärjestely. Työntekijöiden liikkuvuus voi johtua osapuolista riippumattomista syistä. Esimerkiksi voi olla tarpeen palauttaa työntekijä, joka on aiemmin suorittanut hänelle ammatillisia tehtäviä.

Erityistapaukset

Joskus uudelleensuunnittelu on työnantajalle laskettavavelvollisuudeksi. Esimerkiksi työntekijä kieltäytyy jatkamasta ammattitoimintaansa edellytyksin, jotka on muutettu Art. 73 TC. Käännös on pakollinen seuraavissa tapauksissa:

1. Työntekijän yhteensopimattomuus heikossa ammattipätevyydestä johtuvasta asemasta tai työstä. Tämä tosiseikka on vahvistettava sertifikaatin tuloksista.
2. Työntekijän terveyden heikkeneminen. Tämä on vahvistettava toimivaltaisen lääketieteellisen laitoksen tekemällä.
3. Sopimuksen tekemisen menettelyn rikkomukset.
4. Enimmäisikäisen työntekijän saavutukset tiettyjen virkaryhmien korvaamiseksi.
5. Suorita henkilöstön vähentäminen tai henkilöstö.

Lainsäädännön merkitykset

Riippumatta edellä olevastaolosuhteissa työntekijöiden uudelleenjärjestely / siirto on suoritettava heidän suostumuksellaan. Lisäksi työnantajan on otettava huomioon Art. 57 ja 9 TC. Heidän mielestään uusien työolojen ei pitäisi heikentää työntekijän asemaa edellisiin verrattuna. On myös syytä mainita Art. 182 §. Sen mukaan työntekijän siirtyessä toiseen matalapalkkaiseen työhön hänen terveydentilastaan ​​samassa yrityksessä jää keskimääräiset saamiset edelliseltä kuukaudelta kuukaudessa. Jos siirto aiheutui loukkaantumisesta, palkka maksetaan edelleen samassa määrin kuin ennen, kunnes pysyvä työkyvyttömyys tai periminen tapahtuu. Tällaisia ​​sääntöjä sovelletaan kaikkiin yrityksiin poikkeuksetta: sillä ei ole merkitystä, JSC Russian Railwaysissa tai muussa vähittäiskaupassa on henkilöstön uudelleenjärjestelyjä.

rekisteröinti

Art. 4 osan 4 mukaan. 57 TC, työntekijän siirtämisen yhteydessä on laadittava asianmukainen sopimus. Se on liitteenä työsopimukselle, joka muuttaa sen ehtoja. Sopimus on luonnollisesti kirjallinen. Tämän asiakirjan perusteella yrityksen johtaja antaa tilauksen. Työnantajan on perehdyttävä työntekijän kanssa allekirjoituksellaan. Lisäksi vastaava merkki tehdään myös työntekijän työrekisteriin. Riippumatta toiminnan laajuudesta, organisaatiosta ja oikeudellisesta luonteesta ja toiminnan erityispiirteistä, nämä säännöt koskevat kaikkia yrityksiä, joissa henkilöstön uudelleenjärjestely (RZD, DOW, HIGH SCHOOL, tuotantolaitos laakerituotantoon jne.).

Tilapäinen käännös

Säännöt, jotka koskevattyöntekijöiden siirto pysyvään ammattitoimintaan. Jonkin verran erilaista menettelyä on suunniteltu henkilöstön tilapäiseen uudelleen sijoittamiseen. Joten, jos työntekijä siirretään toiseen paikkaan rajoitetuksi ajaksi, hän säilyttää aiemman tehtävänsä, johon hänet on ilmoittautunut. Jokainen osapuoli voi aloittaa väliaikaiset muutokset, kuten pysyvät muutokset. Esimerkiksi Art. 254, raskaana olevat työntekijät alentavat tuotantoa koskevia standardeja tai siirretään toiseen työhön, mikä poistaa haitallisten tuotantotekijöiden kielteiset vaikutukset. Samaan aikaan edellisten toimintojen keskimääräiset tulot säilyvät ennallaan. Vastaava sääntö koskee alle 1,5-vuotiaita naisia. Heidät voidaan siirtää toiseen tehtävään ennen kuin lapsi saavuttaa määritetyn iän. Samaan aikaan entiset keskimääräiset tulot säilyvät ennallaan. Art. 74 TC: ssä säädetään myös työntekijän siirtymisestä tuotantotarpeeseen enintään yhdellä kuukaudella. työskentelemään hänen perustoimintonsa ulkopuolella. Samaan aikaan uutta toimintaa ei pidä vastustaa häntä terveydellisistä syistä ja se olisi toteutettava yrityksen sisällä.

Väliaikaisten liikkeiden erityisyys

Siirrettäessä työntekijöitä toiseen tehtävääntiettyä (lyhyttä) aikaa heidän suostumuksensa ei edellytetä. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa siirrytään asemaan, joka edellyttää alhaisempaa pätevyystasoa. Tässä tapauksessa Art. 74 Johtajan on saatava kirjallinen suostumus.

olosuhteet

Aikaliikkeitä pidetääntietyistä poikkeuksista sääntöihin. Samaan aikaan, niiden toteuttaminen on mahdollista, jos vaatimukset rajoittavat mahdollisuuksia työnantajan. Niistä on syytä huomata seuraavaa:

1. Uuden työpaikan oleskelun kesto voi olla enintään 1 kuukausi.
2. Väliaikainen siirto sallitaan vain, jos se on tarpeen.

Jälkimmäisessä tapauksessa puhumme erityisesti siitäkatastrofin estäminen, onnettomuus, onnettomuudet, omaisuuden vahingoittuminen tai tuhoaminen, laitteiden seisokkeja. Tuotantotarpeeseen voi liittyä poissaolevan työntekijän korvaaminen. Riippumatta siirron syystä, uutta työtä ei saa vastata työntekijälle. Tämä on vahvistettu lääketieteellisestä laitoksesta.

lisäksi

Art. 414 TC on yksi tärkeä oikeus työnantajalle. Laitoksen säännösten mukaisesti työnantaja voi siirtää työntekijöitä, jotka eivät ole osallistuneet työhön, mutta ei sen alkaessa voi työskennellä työssään ja ilmoittaa seisokkien alkamisen kirjallisesti. Tässä tilanteessa sovelletaan väliaikaisten toimihenkilöiden siirtoihin sovellettavia yleisiä sääntöjä. Mitä tulee väliaikaisten permutaatioiden suunnitteluun, tässä on jonkin verran yksinkertaistettu järjestelmä. Erityisesti pää antaa asianmukaisen hallinnollisen asiakirjan, jossa määritellään siirron ehdot. Koska työntekijät säilyttävät aikaisemmat työpaikat, työsopimuksen ehdot säilyvät muuttumattomina. Tästä syystä lisäosaa ei ole tehty. Sitä ei vaadita eikä mitään merkkejä oteta käyttöön työkirjoissa.