Konfliktien hallinta organisaatiossa
Suhteet tuotantoryhmäänvaikuttaa koko yrityksen toimintaan. Työntekijöiden kohtelu toistensa kanssa vaikuttaa heidän tunneolosuhteisiinsa, tuottavuuteensa ja niin edelleen. Konfliktien hallinta yrityksessä on monimutkainen asia. On tarpeen tuntea alaiset, heidän psykologiset ominaisuutensa, ennakoimaan heidän mielialansa.
Konfliktien hallinta ryhmässä
Minkä tahansa yrityksen työntekijöillä on paljon enemmän kuineroavat toisistaan. Tietenkin he kaikki näkevät eri tavoin, mitä tapahtuu heidän ympärillään. Erilaiset näkemykset samoista tapahtumista ovat varsin luonnollisia, mutta älä unohda, että niiden kanssa syntyy ristiriitoja.
Ristiriitojen ydin on se, ettävastakkaiset mielipiteet, kannanotot, intressit törmäävät ja yrittävät tukahduttaa toisiaan. Kaikki tämä johtaa siihen, että kollektiivin työ heikkenee, normaali vuorovaikutus katoaa. Järjestön tulee hoitaa konfliktien hallinta organisaatiossa. Tilanteet, jotka voivat kasvaa jotain epämiellyttävää, hänen on ennustettava ja tukahduttava ennen niiden ulkonäköä. Ristiriitojen hallinta organisaatiossa on eräänlaista taidetta, joka muuten ei ole niin helppo hallita.
Ristiriitojen syyt ovat erilaiset. Tärkeimmät ovat kolme. Ensimmäinen liittyy tavoitteisiin. Tärkeintä on, että osapuolet näkevät erilaisen tulevaisuuden samoille kohteille. Toinen konfliktityyppi on suoraan yhteydessä: osapuolet eivät pääse yhteisymmärrykseen etsittäessä ratkaisuja nykyiseen ongelmaan. Viimeinen ryhmä sisältää konflikteja, jotka ovat syntyneet tunteiden ja asenteiden vuoksi, joita ihmiset tuntevat toistensa puolesta. Jotta hallitsemaan konfliktien hallintaa organisaatiossa, on tärkeää ymmärtää niiden ydin, selvittää, mihin he ovat yhteydessä.
Psykologit erottavat viisi konfliktin tasoa:
- persoonallisuus;
- persoonallisuuksien välillä;
- ryhmässä;
- ryhmien välillä;
- organisaation sisällä.
Ristiriitojen lähteet ovat myös erilaiset:
- riittämätön riippumattomuus;
- resurssien puute;
- erilaiset tehtävät ja niin edelleen.
Konfliktien hallinta organisaatiossa tapahtuu eri menetelmin. Niihin kuuluvat:
- ne, jotka perustuvat käytössä olevan ohjeen käyttöön;
- ne, jotka liittyvät ristiriitaisten osapuolten jakoon;
- ne, jotka liittyvät ristiriitaisen (kuraattorin ja niin edelleen) hallitsemiseen tarkoitetun integraatiomekanismin kanssa;
- menetelmät, joihin liittyy ihmisten yhdistäminen yhteisten toimintojen avulla.
Näitä konflikteja kutsutaan toiminnalliseksi. Jotka ovat johdon valvonnassa. Ne on suunniteltu ja niillä on tietyt etuja itse organisaatiolle. Yleensä ne syntyvät liike-elämän kiistelyissä, kokouksissa ja niin edelleen. On tärkeää, että molemmat osapuolet hallitsevat täysin itseään, mutta koko tilannetta kokonaisuutena.
Disfunktio on konflikti,joka sai hallintaansa. Se johtaa väistämättä tuotannon tasoon, vihamielisten suhteiden ilmenemiseen, resurssien väärän kohdentamiseen ja niin edelleen.
Jos et voi lopettaa turhaa ristiriitaaetukäteen, on parasta poistaa se varovasti ja huomaamattomasti. Joissakin tapauksissa riittää vain muuttaa työntekijöiden sijoittautumisedellytyksiä. Kokeneet johtajat tietävät hyvin, kun on tarpeen yrittää koota yhteen ihmisiä ja kun heidät on parhaiten erotettu toisistaan.
Äärimmäisissä tapauksissa johtajat voivat turvautuavilpitön keskustelu. Kun se ilmaisee mielipiteensä siitä, mitä tapahtuu, puhutaan siitä, miten konflikti vaikuttaa yrityksen työhön, välttämättä määrätään seurauksista, jotka ovat mahdollisia, jos konflikti ei pääty tähän ja nyt.
