Epäviralliset ja muodolliset organisaatiot: käsite, tavoitteet ja tavoitteet

Talous koostuu eri toimistataloudelliset yksiköt. Epäviralliset ja viralliset järjestöt muodostavat taloudellisen järjestelmän selkärangan. Niillä voi olla erilainen rakenne, erilaiset tavoitteet ja tehtävät, mutta niiden päätavoite on tuotannon ja yritystoiminnan harjoittaminen.

Organisaation käsite

Organisaatioiden edustajat perustetaantällaisten tieteenalojen leikkaaminen taloustieteellisiksi ja johtaviksi. Siinä viitataan myös prosessiin, jonka aikana luodaan ja hallitaan järjestelmää ja joukko tiettyjä yhteistoiminnan aikana toimivien järjestelmien ja ryhmien vuorovaikutusta ja ihmisten yhdistämistä tehtävien toteuttamiseen. Perinteisesti erotetaan kolme historiallisesti muodostettua organisaation lajiketta: yhteisö, yhteisö ja yhdistykset. Sisäisen rakenteen periaatteesta riippuen on epävirallisia ja muodollisia organisaatioita. Joka tapauksessa ne ovat ihmisryhmiä, jotka yhdistävät yhteiset tavoitteet ja tavoitteet. Organisaation tärkein ominaisuus on useiden ihmisten läsnäolo, jotka työskentelevät yhdessä ja pyrkivät saavuttamaan sosiaalisesti merkittävän ja yhtenäisen tavoitteen. Organisaatiot eroavat rakenteen monimutkaisuudesta ja suuresta määrästä lajikkeita.

Organisaation rakenne

Tutkimusorganisaatioiden monimutkaisuus on seniitä erottaa erittäin monimuotoinen rakenne. Se on monimutkainen, toisiinsa liittyvä elementtien järjestelmä, jolla on eri tehtävät ja rakenne. Organisaation rakenne on riippuvainen tuotantoprosessien sisäisestä logiikasta, se kuvastaa yrityksen toiminnallista erityispiirteitä ja sillä pyritään vaikuttamaan tehokkaimmin taloudellisten ja taloudellisten ongelmien ratkaisuun.

Perinteisesti tarkastellaan organisaatiorakennettakuin ohjauselementti. Hallinnan organisaatiorakenne määräytyy ratkaistavan yrityksen tehtävien ja toimintojen mukaan, taloudellinen tekijä vaikuttaa siihen - järkevä organisaatiorakenne mahdollistaa kustannusten pienentämisen. Myös organisaatiorakenne muodostuu sellaisten tekijöiden vaikutuksesta, kuten organisaation johtamismuoto, yksittäisten toiminnallisten yksiköiden keskittämisaste, työnjakoon, ulkoiseen ympäristöön, työntekijäsuhteiden tapaan, johtamisstrategiaan.

Organisaation rakenne edistää tehokkuuttaja kriittisten tuotanto- ja hallintopäätösten käyttöönotosta. Organisaatiorakenteen olisi oltava joustava, mutta vakaa, lisätä yrityksen kilpailukykyä markkinoilla.

Organisaatiorakenteiden tyypit

Organisaation rakenteen tutkimiseen on olemassauseita lähestymistapoja. Teknisessä näkökulmassa organisaation rakenne on materiaalisten kohteiden ja prosessien järjestelmä, joka muodostaa perustan kaikkien prosessien toteuttamiselle. Tekninen rakenne muodostaa perustan henkilöstön välisille toiminnallisille yhteyksille, vaikuttaa työn sisältöön ja luonteeseen, määrittelee työntekijöiden henkilökohtaiset ja työyhteydet ja vaikuttaa organisaation yhteiskunnalliseen rakenteeseen.

Organisaation sosiaalinen rakenne kattaaihmissuhde ja työryhmän vuorovaikutus, ja se ulottuu tavoitteet, arvot, teho. Sosiaalinen rakenne vaikuttavat useat tekijät: kyky johtamisen ja hänen kykynsä rakentaa strategian ja suhteet, uskottavuus, ammattitaito, moraalista ja psykologista ilmasto kollektiivinen, luova ja ammatillinen potentiaalia työntekijää, heidän aloitteestaan, kyky ja halu etsiä epäsovinnaisia tapoja tehdä teollisia ongelmia.

Organisaation rakenteen kolmas osa on sosioekonominen, joka koostuu alueellisista tapoista yhdistää työntekijät työpaikoillaan ja varmistaa niiden väliset yhteydet.

Yrityksen organisaatiorakenne johtamisessaon tavallista jakaa hierarkkisiin ja adhokraattisiin. Hierarkkiset rakenteet puolestaan jakautuvat lineaarisiin, funktionaalisiin, lineaarisiin, divisioonisiin ja muihin. Ja orgaaniset on jaettu matriisiin, muotoiluun ja prikaatiin.

Hierarkkiset rakenteet ovat tavanomainen tyyppiorganisaatiot, he kehittyivät vähitellen johtamisen kehityksen aikana. Lineaarinen organisaatiorakenne on yksinkertainen ja tyypillinen yrityksille, joilla on yksinkertainen tuotantosykli. Kyseisten organisaatioiden kaikki syklit yhdistetään päällikön alaisuudessa, mikä puolestaan edellyttää korkeampaa johtajille. Divisioonan päällikkö ottaa täyden vastuun hänen yksikön toiminnasta. Etuna tässä rakenne on ilmeinen tehokkuus kunkin yksikön ja sen johtaja, tehokas vzaimopodchineniya järjestelmä ja jakelutoiminnot, selkeä vastuualue johtajien kunkin linkin. Haitat Tällaisten organisaatiorakenteet ovat monimutkaiseen kokonaisuuteen strategisen johtamisen yksikköä, joista jokainen ratkaisee ongelman, mutta vähän mukana strategisten suunnitelmien, huono joustavuutta ja sisäisiin ja ulkoisiin muutoksiin, suurta riippuvuutta johtuu johtajien ammattitaitoa. Toiminnallinen organisaatiorakenne eroavat erottamista koskevan periaatteen lineaarista yksikköä, hän loi tehtävien perusteella. Tällaisten järjestöjen on usein rajat oppaan saman taiteilijan, joka suuresti hankaloittaa hallintaa. Lineaariset ja toiminnalliset rakenteet ovat organisaatioiden aiempia hallintamenetelmiä, koska ne eivät vastaa nykyaikaisia hallintovaatimuksia.

Lineaarinen funktionaalinen rakenne yhdistää kaksiedellisestä tyypistä, tässä tapauksessa linja-johtajat luottavat toiminnallisten yksiköiden toimintaan. Tällaiset rakenteet ovat käteviä samantyyppisille tuotantoprosesseille, joiden henkilökunta on enintään 3000 henkilöä. Nykyaikaisempi tällainen rakenne on lineaarihenkilöstöorganisaatio, jossa jokaiselle toimintatyypille luodaan pääkonttori, joka auttaa johtajaa ratkaisemaan päätehtävät. Jaolliset rakenteet ovat ominaisia suuryrityksille, joilla on monimutkainen tuotantosykli. Divisioona on erillinen tuotantoyksikkö, jonka johtaja vastaa kokonaan hänen tiiminsä työstä. Alueet voidaan jakaa alueellisesti (tämä on ymmärrettävää haarajärjestelmää) tai tuotetta. Hierarkkisissa organisaatiorakenteissa on vakaus, mutta heikko joustavuus muuttuvan ympäristön vaikutuksen alaisena. Usein tällaisissa rakenteissa on pitkällinen päätöksenteko, byrokraattiset esteet.

Orgaaniset rakenteet on suunniteltu poistamaan puutteethierarkia, ne on luotu erityistilanteisiin ja reagoivat nopeasti kaikkiin muutoksiin, sopeutumiskykyyn - tämä on niiden tärkein ero ja etu. Prikaatirakenne erotetaan työntekijöiden horisontaalisella osallistumisella työryhmiin. Tällaisten rakenteiden etuna on työntekijöiden potentiaalin tehokas hyödyntäminen, päätöksenteon nopeus, mutta on myös vaikeuksia, jotka ovat kaikkien tiimien koordinoinnin monimutkaisuus ja strategisten tavoitteiden saavuttaminen. Samoin on projektiryhmä, jossa työryhmä on valittu suorittamaan tietty tehtävä. Matriisi tai ohjelma-kohderakenne koostuu kahdesta eri elementistä: toiminnallisista palveluista ja projekteista tai ohjelmista. Niissä on kaksinkertainen alisteisuus, ja tällaiset järjestöt ovat puutteellisia. Etuna on kuitenkin hallinnan tehokkuus, tehokkuus, korkea tuottavuus, nykyisten tehtävien vuorovaikutus kehitysstrategian kanssa.

Myös organisaation rakenne on jaettu muodolliseen jaepävirallinen. Muodollinen muoto on jokaisessa asiakirjassa vahvistettu rakenne, epävirallinen rakenne on spontaanisti muodostetut suhteet työntekijöiden välillä ja niiden jakautuminen ryhmiin ryhmässä. Tärkein epävirallinen rakenne on sosiaaliset suhteet. Epäviralliset ryhmät syntyvät spontaanisti, kun tarve syntyy, ja siksi niillä on liikkuva ja mukautuva rakenne. Tilanteesta riippuen voimien ja toimintojen jakautuminen tällaisissa ryhmissä voi helposti muuttua.

Organisaation tavoitteet ja tarkoitukset

Perustetaan epävirallisia ja virallisia organisaatioitatiettyjen tavoitteiden nimissä, ja ne määrittävät yrityksen tyypin ja rakenteen. On hyvin tunnettua, että organisaatiolle on ominaista monimutkaisten ja monipuolisten tavoitteiden läsnäolo:

Strategiset tavoitteet. Yhtiön globaalien pitkän aikavälin tavoitteiden asettaminen on tärkeä osa ylimmän johdon toimintaa. Tällaisia tavoitteita ovat yhtiön asema markkinoilla, sen kuva, tärkeät tuotanto- ja kaupalliset indikaattorit pitkällä aikavälillä.
Taktiset tavoitteet. Polku maailmanlaajuisten tavoitteiden saavuttamiseen on aina lyhyen aikavälin tavoitteiden saavuttamisessa. Tämäntyyppiset tavoitteet sisältävät nykyisiä ja toiminnallisia tavoitteita, jotka sopivat välttämättä yleiseen strategiseen kehityssuuntaan.
Taloudelliset tavoitteet. Kaikki organisaatiot ovat asettaneet itselleen kaupallisia tavoitteita voiton tekemiseksi, ja ne on välttämättä ilmaistava numeerisesti: määrinä ja saavutuksen ajankohtina.
Tuotannon tavoitteet. Yhtiön kehittäminen on mahdotonta ilman tuotannon nykyaikaistamista ja parantamista. Laitteiden hankinta, teknologian kehittäminen, uusien toteutusalueiden etsiminen - kaikki tämä sopii tuotantostrategiaan.
Sosiaaliset tavoitteet. Luodaan suotuisat työolosuhteet, yrityskulttuurin muodostuminen, vaikutus yhteiskuntaan ja kulttuuriin - tämä kaikki on myös tärkeä osa organisaation toimintaa.

Virallisen organisaation tavoite on yleensä kiinteäja on luonteeltaan ideologinen ja motivoiva, se olisi liitettävä yrityksen tehtävään. Epävirallisten ryhmien tavoitteet eivät yleensä ole kirjallisia eivätkä ne ole yhteisiä arvoja ja etuja. Organisaatio rakentaa kaikki tavoitteet tärkeysjärjestyksessä ja muotoilee niiden pohjalta strategian ja taktiikan.

Organisaation ominaisuudet ja ominaisuudet

Huolimatta merkittävistä eroista organisaatioiden välillä, ne yhdistyvät niihin liittyviin ominaisuuksiin. Organisaation tärkein ominaisuus on tavoite, joka on lähellä kaikkia sen osallistujia.

Tärkeä ominaisuus muodolliselle organisaatiolle on senoikeudellinen asema ja erottelu. Organisaatiolla on oltava muodollinen hallintomuoto, jolla varmistetaan sen erityisasema. Eristäminen ilmenee myös sisäisten prosessien tuotannon ja hallinnan sulkemisessa, joka luo rajaa organisaation ja ulkomaailman välille. Organisaation seuraava piirre on resurssien välttämätön saatavuus: inhimillisillä, taloudellisilla, aineellisilla, valtion organisaatioilla voi olla voimaa resurssina. Organisaatiolla on sellainen ominaisuus kuin itsesääntely, sillä on oma vastuualue ja tehdään merkittäviä päätöksiä. Mutta samalla se on riippuvainen ulkoisesta ympäristöstä, joka vaikuttaa sen toimintaan. Tärkeä merkki on organisaatiokulttuurin läsnäolo, joka on olemassa yritysten normien, perinteiden, rituaalien, myyttien muodossa.

Muodollisten järjestöjen merkit

Tyypillisen muodollisen yleisten ominaisuuksien lisäksiOrganisaatiolla on omat erityispiirteensä. Ensimmäinen näistä merkinnöistä on asiakirjoja, jotka sääntelevät sen toimintaa: ohjeet, yhtiöjärjestys, lait, asetukset, määrätään sille tietty menettely eri toimissa. Siten sen toiminta alun perin virallistettiin. Organisaation muodollinen rakenne sisältää epävirallisia ryhmiä, mutta sen muodolliset osat ovat aina hallitsevia. Näin ollen muodollinen organisaatio on aina laajempi ja epävirallinen.

Epävirallisten järjestöjen merkkejä

Epävirallisten järjestöjen ainutlaatuiset ominaisuudet erottavat sen antipodista. Näitä ominaisuuksia ovat:

Julkisen valvonnan läsnäolo. Epäviralliset organisaatiot valvovat jäseniään ja ulkoista ympäristöä, jotta voidaan tunnistaa hyväksytty ja hylkäävä käyttäytyminen. Epävirallisten ryhmien jäsenille määrätään tiettyjä käyttäytymismalleja, joiden poikkeamaa ryhmästä odotetaan reprimed tai jopa poistetaan ryhmästä poikkeamista normeista ja säännöistä.
Esteen muutos. Toinen merkki epävirallisista ryhmistä on sisäinen vastustuskyky muutokseen, ryhmä etsii itsensä säilyttämistä ja näkee muutoksen uhkana sen olemassaololle.
Epävirallisten johtajien läsnäolo. Tällaisten ryhmien tärkein ominaisuus on epävirallisten johtajien läsnäolo. Ryhmien johtaja on tällaisten organisaatioiden rakenteen muodostava osa, tietyt oikeudet ja velvollisuudet on siirretty heille, ja hänellä on luottamus ja tunnustaminen ryhmän jäsenille.

Organisaatioiden tyypit

Sen lisäksi, että on olemassa muodollisia jaepäviralliset järjestöt, on myös mahdollista jakaa muita tyyppejä. Ne voidaan luokitella toimialoittain: kauppa, tuotanto, välittäjä, palvelu jne. Organisaation oikeudellisen aseman mukaan se voidaan jakaa kaupalliseen ja voittoa tavoittelemattomaan. Tuotannossa voidaan erottaa pienet, keskisuuret ja suuret organisaatiot. Tärkeimmät luokitukset koskevat lähinnä virallisia organisaatioita, mutta tietyt ryhmät voivat olla epävirallisessa ryhmässä.

Organisaation sisäinen ympäristö

Organisaation tärkeä piirre on läsnäolohänen sisäiseen ympäristöönsä. Se sisältää perinteisesti tavoitteita, tavoitteita, organisaatiorakennetta, henkilöresursseja ja teknologiaa. Sisäinen ympäristö on liikkuva rakenne, koska se riippuu voimakkaasti tilanteesta. Muodollisen organisaation järjestelmä koostuu johdon luomista ryhmistä, ja heidän toimintaansa ohjaavat asiakirjoissa esitetyt säännöt ja määräykset. Tässä suhteessa sisäistä ympäristöä kutsutaan yleensä organisaation yrityskulttuurin elementiksi. Muodollinen ryhmä voi muuttua, mutta niiden aloitteentekijä on johtaja. Epäviralliset ryhmät ovat myös osa sisäistä ympäristöä, mutta niiden toiminta on vähäisemmässä määrin ennalta määrätty ja säännelty. Täällä on tärkeä rooli viestinnällä, sympatioilla ja suhteilla, jota kutsutaan työryhmän psykologiseksi ilmapiiriksi.

Muodolliset ja epäviralliset ryhmät organisaation rakenteessa

Erityisesti suurten organisaatioiden monimutkainen rakennesisältää pieniä työryhmiä eri tehtävissä. Ne voivat olla muodollisia ja epävirallisia. Muodollisten ryhmien tehtävänä on ratkaista tuotannon ja liiketoiminnan ongelmia johdon ohjeiden mukaisesti. Tällaiset ryhmät luodaan työn tekemisen aikana esimerkiksi projektin luomiseksi. Niiden toimintaa ohjaavat asiakirjat, kuten tilaukset, jotka jakavat valtuudet ja asettavat tehtäviä. Suurissa yrityksissä epäviralliset järjestöt luodaan kuitenkin aina spontaanisti. Esimerkkejä tällaisista yhdistyksistä löytyy missä tahansa yrityksessä. Ne kehittyvät spontaanisti henkilökohtaisten sympatioiden ja etujen perusteella. Heillä on myös tärkeä rooli organisaatiossa, koska he ralli- tavat tiimin, muodostavat ja ylläpitävät organisaation ilmastoa ja edistävät yrityskulttuurin parantamista.

Ryhmänjohtajan käsite ja rooli

Epäviralliset ja muodolliset organisaatiottoiminta perustuu johtajiin. Johtajan käsite tarkoittaa, että tällä henkilöllä on erityisiä psykologisia ominaisuuksia ja ominaisuuksia. Johtaja on henkilö, jolla on ryhmän luottamus, hänellä on oltava valtuudet. Jos virallisissa ryhmissä on virallisesti nimitetty johtaja, joka ei ole johtaja, niin epävirallisissa ryhmissä on aina johtaja, joka on nimitetty tähän tehtävään hänen henkilökohtaisen ominaisuutensa vuoksi. Ryhmien johtaja yhdistää ihmisiä ja motivoi heitä toteuttamaan toimia, hänen ei tarvitse painostaa heitä, koska työntekijät siirtyivät vapaaehtoisesti hänelle. Nykyaikainen johto suosittelee johtamisen johtamista voimakkaiden resurssien perusteella ryhmissä.

Muodollinen organisaation hallinta

Virallisen organisaation johtaminen on rakennettuperinteiset hallintatoiminnot: suunnittelu, organisointi, valvonta, motivaatio ja koordinointi. Tällaisissa organisaatioissa työnjako on ratkaisevan tärkeää, jolloin jokaiselle työntekijälle annetaan paikka tuotantoketjussa. Valtion organisaatiot, esimerkiksi, työskentelevät työnkuvausten perusteella, joissa esitetään hyvin selkeästi eri työntekijöiden työn laajuus, valtuudet, oikeudet ja velvollisuudet. Tällaisissa ryhmissä johtamisen rooli on erittäin korkea, koska esiintyjien ei tarvitse tehdä päätöksiä, eikä heidän pitäisi noudattaa ohjeita. Muodollinen ryhmä tarvitsee johtajan, jolla on valtuudet ottaa vastuu. Muodollisen organisaation hallinta määräytyy sen rakenteen, tavoitteiden, toiminnan laajuuden sekä sisäisen ja ulkoisen ympäristön tekijöiden mukaan.

Epävirallinen ryhmäjohto

Epävirallinen yhteiskunnallinen organisaatio edellyttäätietty vapaus, se ei ole tyypillinen vallan hierarkialle, tässä tärkeintä on sosiaaliset suhteet ja suhteet. Tällaisen ryhmän hallinta suoritetaan samanaikaisesti useisiin suuntiin, vaakasuunnassa, alhaalta ylöspäin ja ylhäältä alas. Epävirallisen organisaation hallinnoinnista voivat huolehtia viralliset johtajat, mutta useammin hallitusten hallinto annetaan ryhmittymän valtuuttamille epävirallisille johtajille. Tällaisissa organisaatioissa ei voida käyttää tavallisia hallintatyökaluja ohjeiden ja tilausten muodossa, useammin johtaminen toteutetaan käyttämällä psykologisia vaikutus- ja vaikutusmenetelmiä. Epävirallisen ryhmän hallinta riippuu ryhmän yhteenkuuluvuudesta ja koosta, asemasta ja kokoonpanosta.